收入分配是民生之源，關乎公平正義。作為薪酬體系改革的重要一環，目前，央企負責人薪酬改革正在緊鑼密鼓地推進，中央政治局會議已通過《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》（簡稱《方案》），自2015年正式實行。“高管薪酬制度改革，歷來被認為是國有企業體制改革中最難啃的骨頭之一。”中國勞動學會副會長蘇海南說：“此次《方案》由中央直接研究決策，將中央管理企業負責人薪酬制度作為收入分配制度改革的重要組成部分和國企體制改革的重要內容來加以考慮和部署，意義重大。”
人力資源和社會保障部相關負責人指出，改革后多數央企負責人薪酬將有所下降。
薪酬究竟有多高
“目前副部級公務員的年平均薪酬水平大致是10多萬元，而部分央企負責人的年薪酬水平達到100多萬元。后者是前者的10多倍，兩者收入差距偏大。”人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長劉學民說。據劉學民透露，2013年我國滬深上市公司主要負責人年平均薪酬水平為76.3萬元，全部負責人平均薪酬水平為46.1萬元。央企負責人薪酬水平是同期滬深上市公司主要負責人的大約2至3倍，顯著偏高。
“此外，與城鎮在崗職工的收入相比，央企負責人年薪也顯著偏高。”劉學民說，上世紀90年代初期，國企負責人試行年薪制初期，薪酬大約為12萬元，是同期全國城鎮在崗職工年平均工資的十多倍。近年來，央企負責人年薪酬水平大約是同期全國城鎮從業人員年平均工資51474元的二三十倍。
蘇海南指出：第一，國有企業中，金融企業、房地產企業的高管薪酬是“兩高加不順”：部分人薪酬偏高，少數人過高，中型企業或下屬企業高管薪酬高于大型企業或集團公司高管，薪酬關系倒掛。浦東發展銀行出現了一種情況，董事長、行長由200萬元降到170萬元年薪，它的職工年薪由100萬元提高到200萬元，董秘的年薪由不到200萬元增加到380萬元。董事長、總經理下屬的薪酬明顯高于他們的薪酬。金融與非金融、銀行與證券、保險企業之間薪酬關系不順。小銀行大部分資產不多，人員不多，業務量不大，利潤不是太理想，其高管的年薪可能達到400萬元，甚至600萬元。已經進入到世界前五名的國有大型銀行董事長、總經理的年薪只有160多萬元或170多萬元，這又是一個明顯的倒掛。
第二，混合所有制企業中的國有參股企業，尤其是國有參股金融保險公司、房地產公司高管薪酬是“三高加不順”，不少人偏高，部分人薪酬過高，少數人畸高。中國平安保險公司董事長，2007年年度收入為6600多萬元。這個水平大大超過了其他國企的水平。
“問題的主要原因在于，對于央企高管是看成企業家還是政府官員沒有明確，從而導致市場化的薪酬標準用在行政任命制的干部身上。”中國企業研究院首席研究員、中國企業改革與發展研究會副會長李錦指出，此次方案與市場預期高度相符，堅持“差異化”，防止“一刀切”，是央企負責人薪酬改革的一大進步。
如何實現差異化
此次改革方案的一個重點就是實行“差異化薪酬制度”。
蘇海南指出，“差異化薪酬”要結合兩方面來考量：一方面是根據國有企業的不同功能類別和性質來考量，以形成高管薪酬制度的不同定位。比如，要區分是國有獨資企業還是國有股份公司，是國有資本絕對控股還是參股，企業在所在行業是壟斷地位還是非壟斷地位，是公益性國企還是競爭性國企，確定高管薪酬制度時應該據此有所區別。另一方面是根據企業高管的身份及其選拔任用機制的差異，來區別確定其薪酬。比如，國有企業中許多高管具有官員和準官員的身份，基本都是行政任命。對這些高管，就不能按市場價位高水平定薪酬。其薪酬由基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分組成。其水平在綜合考慮企業職工、中央國家機關和事業單位相關人員、城鎮單位負責人等工資水平的基礎上，參考一些國家國有企業高管薪酬相對水平來合理確定。
人力資源和社會保障部副部長邱小平在接受記者采訪時也指出，此次改革方案將目前中央管理企業負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。增加任期激勵收入的目的是引導企業負責人更加重視企業長遠發展，防止經營管理中的短期行為。
據了解，基本年薪是根據上年度中央企業在崗職工年平均工資的一定倍數確定。不同企業任職的中央管理企業負責人原則上確定相同的基本年薪。績效年薪根據年度考核評價結果的不同等次，結合績效年薪調節系數確定，不超過負責人基本年薪的兩倍。設置績效年薪調節系數，目的是體現企業經營難度及其負責人承擔的經營責任、經營風險等方面的差異。任期激勵收入根據任期考核評價結果的不同等次確定，不超過任期內年薪總水平的30%。年度或任期考核評價不合格的，不得領取績效年薪和任期激勵收入。
“與現行政策相比，改革后多數中央管理企業負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。”邱小平透露。
李錦指出，這次改革堅持差異化薪酬制度。行政任命和市場選拔，不同的高管選拔任用機制分別匹配不同的高管薪酬決定機制，強調把高管薪酬和高管的績效與任期所作出的貢獻緊密結合起來。在初次分配里更好地體現兼顧效益與公平，把公平擺在更加重要的位置。
然而，差異化薪酬要真正落地還需要配套改革的推進。“雖然大家對于此次改革都表態擁護，但實際上部分高管在心理上難免有一定的抵觸情緒，主管部門中也有少數人可能在思想上不太理解。正所謂，改革進入了深水區，觸動利益比觸動靈魂還難。”蘇海南說，此外，政策的執行還有待細化。
比如國企類別、性質不同和高管身份的認定，哪些國企是壟斷性，哪些是公益性或競爭性？哪些高管的身份是官員、準官員，哪些是職業經理人？在認定上會有一定難度。如果國企功能類別、高管身份確認不清，薪酬差異化的實施就缺乏基礎和前提。此外，如果高管薪酬下調，國有企業內部的原有分配關系如何相應調整，這也是一個難題。比如中層管理人員的薪酬降不降，中高層與其他員工的分配關系如何調整等等。
股權激勵怎么推
目前，社會上有一種觀點稱，暫停近五年的金融類國有及國有控股企業高管和員工股權激勵試點將啟動。對此，蘇海南表示，從總體方向上看，股權激勵的實行有重要意義，但千萬不要過快、過猛，要慎重、穩妥，要避免以前國企改革中曾經發生過的國有資產流失的情況發生。對高管進行股權激勵，是為了將高管個人利益與企業的中長期發展緊密聯系起來，但這要有前提：如果是上市公司，且其中高管是職業經理人的可以嘗試股權激勵，但如果是國有獨資企業，其中高管又具有官員、準官員身份，就不能持有股份。國有參股企業中的國有股東派出代表，是否可持有股權以及持有后如何處理，需要按照國家的規定執行，其中持有股權的高管不能像以往那樣簡單裝入個人口袋，絕大部分應該上繳國有股東。
“此次方案中講的‘任期激勵收入’，我理解是不含股權激勵的，而是設置一定額度的激勵薪酬，等到三年任期期滿時，按照任期考核結果來支付。如果達到了原定的任期目標，才將這部分薪酬額度進行分配，完不成就相應扣除。”蘇海南分析說。
對此，李錦也指出：“任期激勵應該不包括股權激勵，股權激勵是另外一種分配形式。但是不排除薪酬以股權形式出現，這也將會是改革中出現的內容。”
十八屆三中全會明確指出，“允許混合所有制經濟實行企業員工持股”。“這也就是說，如果國有企業改制實行混合所有制，在理順產權關系的基礎上，探索實行員工持股是可以的。而且，應該是同股同權同利，分配股權時應遵循內外公平原則。同時，防止對原國有企業內部的激勵對象定的條件過于寬松，避免其所得的回報跟所作貢獻不對等、不掛鉤等偏差。”蘇海南強調。
蘇海南認為，對于股權激勵的條件要嚴格規范。“要嚴格上市公司實施股權激勵的條件，并由證券監管部門嚴格審批；對公司高管股權激勵必須以完成公司實際業績指標為充分必要條件，防止高管單獨依據公司股票市值提升而獲取不合理的巨額收益。”蘇海南說。
是否參照公務員
對于央企高管薪酬改革是否參照公務員標準，蘇海南表示，央企中行政任命具有官員、準官員身份的高管與同層級公務員有可比性。他認為，基本薪酬部分在計算方法上可以參照公務員工資標準并通過高管與普通員工相差的倍數合理確定，進行限高。這次方案規定按央企在崗職工平均工資的一定倍數定基本年薪，體現相關方面平衡薪酬關系的用意。
隨著央企負責人薪酬制度改革的推進，公務員工資改革也備受關注。對此，蘇海南指出：“在國有企業高管薪酬制度改革啟動后，還應適時研究合理提高社會低保標準，同時積極研究建立并逐步健全勞動密集型行業低收入勞動者的工資增長機制和支付保障機制等。在這樣的背景下再來推進公務員工資改革，就更順理成章。”
“黨中央、國務院始終把公務員工資改革納入整個收入分配體系改革之中，與企業、事業單位薪酬制度改革，農民增收以及其他方面相關配套改革緊密聯系在一起。每次改革都總攬全局、統籌規劃，分別對企業和機關、事業單位、農民等收入分配問題進行針對性地決策，先后擇時實施。”蘇海南表示。他認為，下一步，公務員工資改革面臨幾個重大任務：第一，要調整工資結構，提高基本工資比重，降低津貼補貼的比重，這是當前公務員工資分配中最明顯的問題。第二，要完善工資制度。一方面，要建立職務與職級并行的制度；另一方面，要科學合理安排職務、級別工資標準及其差距；此外，還要建立健全地區附加津貼等制度。第三，要建立健全工資運行機制，包括與相關人員薪酬比較機制、薪酬決定機制和正常調整機制以及宏觀調控機制。第四，要抓好配套改革，包括公務員工資、福利、社保等制度的配套改革，分灶吃飯財政體制的配套改革以及其他方面的配套改革。
（本文章摘自12月11日《光明日報》）