經過多年改革和市場經濟的考驗，國有企業的用人機制已大為靈活，但“官本位”的意識仍然比較普遍地存在。在很多國企員工看來，似乎只有“當干部”才算受到了重用，一切待遇都和官職掛鉤，以干部職務高低論“英雄”。這就造成千軍萬馬過獨木橋的局面，大量支撐企業發展的專業技術人才升遷無望，價值難以充分體現，積極性創造性受到壓抑，影響了國有企業吸引人才、留住人才、用好人才，制約著企業核心競爭力的不斷提升。進一步深化國有企業改革，必須徹底走出“官本位”的困擾，推進用人方式和人才待遇的多元化，開辟選人用人“第二通道”，把合適的人放到合適的位置上。

　　開辟選人用人“第二通道”，就是要建立一個全新的職務序列，讓每一個人才都有施展才華和發揮作用的舞臺。中國石油遼寧銷售公司作為央企的地區公司，對此進行了大膽的嘗試。我們根據銷售企業自身特點，建立了適應各類業務發展需要的“職業經理人”制度。這些職業經理人，有善于做業務的，有善于鉆技術的，有善于管人管事的，有善于做單項工作的，企業都把他們很好地使用起來，而且可以不受領導職數的限制，根據能力和業績隨時晉升為不同級別的職業經理。其中，特級職業經理享受和處級干部同等的收入待遇，高級職業經理享受和科級干部同等的收入待遇。職業經理人崗位的設置，為企業員工充分展示自己的職業能力和專業才干，提供了寬闊的舞臺，既為提拔干部儲備了“人才庫”，也為人才使用和企業發展提供了“蓄水池”。

　　開辟選人用人“第二通道”，實際上就是對企業人才實行分類管理，適合當干部的就進入干部序列，適合做業務的就進入業務序列，兩個序列的人才可以相互流動，交替晉升，真正形成“工作分工不同，事業機會均等”的選人用人機制。在這樣一種機制下，國有企業在選拔干部的時候，就可以排除一切困擾選賢任能。因為有了“第二通道”，當干部和不當干部的待遇沒有太大的差別，“升職”和“加薪”不再緊密關聯。所以，干部“能上能下”有了去向，探索干部“任期制”有了可能。

　　選人用人機制是搞好國有企業的源頭活水，讓企業“活”起來，必須首先讓人才機制“活”起來，從根上解決體制機制僵化、創新能力不強、缺少市場開拓能力、人才濟濟但往往人浮于事等問題，使國有企業獲得更加持久的經營活力和市場生命力。由于開辟了國企選人用人“第二通道”，中國石油遼寧銷售公司營造了一個機會公平的人才成長小環境和人心思進、人才輩出的生動局面，企業發展逆勢上揚。近年來，在國際經濟低迷，國內經濟下行壓力加大的不利形勢下，企業經營業績大幅攀升，實現了主營業務收入和利潤的高幅增長。

　　企以才立，業以才興。脫胎于計劃經濟的國有企業，要成為市場經濟的弄潮兒，不斷提升抗風險能力、持續盈利能力和市場競爭力，必須樹立全新的人才觀、價值觀，必須把衡量人才的標尺從行政級別轉向經營業績。只有這樣，才能培養造就出適應市場經濟環境和企業發展需要的各種專業人才，讓各類人才因市場價值和業績貢獻獲得同等的社會尊重，國有企業才能在市場經濟大潮中繼續保持蓬勃持久的生機，創造出新的輝煌。

　　（本文章摘自《求是》雜志）